运营部绩效考核重点指标？

一、运营部绩效考核重点指标？

1.为运营制定绩效，首先要明确，绩效考核的作用。

a.劳动报酬

绩效考核设计，涉及到员工到手的薪资。通过对关键指标的考核，来相对客观评估运营的产出，以此为依据来给运营计算对应报酬，也因此，运营想要获得更多报酬，就需要在对应的指标上花更多精力，以取得更好的工作成果与回报。

b.职位升降

考核结果可以作为团队内部，选拔人才的依据。

c.人员激励

和劳动报酬类似，通过额外的激励调动运营的主观能动性，以此激励员工表现得更好。

d.人员招聘

团队的业绩数据可以反馈团队当下的问题和需求，如果出现非主观问题的产出锐减，或者普遍性的迟到早退（假设归因为工作加班太晚），这时候就需要招聘新的员工进来减轻现有员工的工作压力。

或者出现部分员工工作成绩反馈一直很不好，这时候也需要招聘对应员工来替换掉不适合岗位的员工，当然，这类员工也可以内部调岗试试。

e.人员培训

如果员工无法胜任当下的工作，那么公司可以通过给他安排对应的岗位培训，帮助他提升自身能力，来完成公司赋予的工作任务。

当然，其他员工也需要培训，电商需要不断学习，才能跟上时代的脚步。

根据以上信息，我们不难得出，绩效考核的关键是检验员工在岗位上的工作表现以及产出业绩，通过合理的记录促进员工的努力，为团队和自身创造更多的成果与回报，帮助企业实现价值评价和价值分配机制的优化，同时，通过绩效反馈，帮助给员工安排合适的教育课程，帮助企业人才梯队的搭建与提升。

2.运营考核关键指标

首先是客观工作评估：

我把运营工作分为了三项

第一种：找增量

第二种：稳存量

第三种：控风险

第一种工作：找增量

给浴缸加水的工作，让浴缸里的水增加，也是三个工作中，保障业绩提升的工作，因此这类工作价值高，一般都是店长或者总监负责，因此获得的回报也是三项工作中最多的。

实际运营工作中主要是：

1.新渠道的开发

淘外比如今年比较火的抖音直播，就属于壹个相对较新的渠道，做好后就可以帮助店铺业绩增长。最近几年电商变化比较快，尤其是美妆护肤的，基本可以说一年一变了，品牌如果想维持住热度，就需要不断跟进有效的新渠道。

淘内的比如，今年推出的极速推，就是属于壹个新的付费渠道，但是目前测试下来，效果都比较有限，可以继续观望一段时间的。

2.旧渠道提升占比

搜索、首页等渠道流量的增加，就渠道的获流提升。

比如通过关键词布局提升对应的搜索流量。

3.新产品的开发

分析市场，开发新的合适的产品，并打造爆款。

4.活动运营

日常以及大促活动的提报，通过活动来提升店铺的销量和销售额。

5.引流能力优化

如主图点击率的优化，同样的曝光，只要点击率上来，进店 访客就多起来了。

做增量，就像给浴缸加水，做运营增量，就是去找到自己的潜在顾客并挖掘出来，也可以是找到自己现有发现了的水源，还没开采的部分，这部分工作是三项工作中难度最大的，价值也比较大，因此属于比较高阶的运营能力。

第二种工作：稳存量

2.1价值最大化

稳住浴缸中的水，尽可能地让已经流入缸中的水创造价值，比如有100个顾客进入我们店铺，我们要努力提高转化率，以留住顾客，每提高壹个点的转化率，就能多留下壹个顾客。换壹个思路，我们让购买的顾客，每个人多购买，也可以提升店铺的销售额。

所以这部分工作，是要把辛苦引入的顾客，让他们尽可能多买。

这部分在实际工作中，主要有以下几个点：

1.营销策略优化

整店策略优化：比如满送，会员礼，整店优惠门槛，产品套餐搭配等等

单品策略优化：常见的有满送 满赠 优惠券 多件折扣

营销策略优化的思路:先让顾客买，再让顾客多买，以此来先提升转化率，再提升客单价

销售额=访客数*支付转化率*客单价

2.店铺导构系统优化

店内的路径就和店铺实体店一样，顾客从哪款产品进来，再浏览首页，再跳转到其他产品，所以店铺要有导购系统，让顾客尽可能的在店内多浏览。

这是我优化的壹个店铺的流量路径，目的就是让顾客尽可能地多花时间在店内浏览，这样顾客购买地概率就会大大提升。

3.客户运营系统

现在获得壹个新客地成本非常高了，客户运营可以让已经购买过的顾客，重复购买，提升顾客的长期价值。

第三种工作：风险控制

1.避免违法违规

如广告法、平台规则。这些看思不紧急但是非常重要，一旦触发违规，小处罚还好，大的处罚，可能导致整个店铺难以为继。

2.竞争对手监控

当自己在有利地位时，要做好防守，避免竞争对手超越自己，在自己想抢夺竞争对手市场的时候，就要做好进攻准备。

3.基础工作复核

基础工作复核是非常重要的，也是风控中比较重要的，如果因为活动中，设置错误，没有复核，则会造成巨大损失。

根据以上思路，我们可以考核运营三个关键节点的工作表现，但是要注意，并不是绝对的，因为每个类目多少都存在正常的波动，比如销售额，壹个新店可以持续一段时间增长，但是一家老店，可能很难持续增长，达到一定销售额后会进入，壹个平稳期，所以，在实际的绩效考核设计中，一定要考虑，哪些现在是该增长的。

比如一家新店，他每个月的销售额、访客都可以划入增量中，但是转化率却是相对稳定的，优化好后，想要再提升，难度就比较大了，所以一定要根据项目阶段的特性、时节的不同，制定对应的考核指标。

以运营为例

业绩考核

1.业绩达标率

业绩由整年业绩分解到各个月份

2.业绩增长率

业绩增长要根据店铺和时间特性确定

利润考核

1.毛利润/净利润考核

如果只是单纯考核业绩，运营很容易会加大推广占比，来提升业绩，这样对于公司，利润反而是下降的，所以利润率也是需要考核的。

现在电商公司利润率一般都只有10%左右，付费推广等成本结构不控制好，很容易就没钱赚了，或者是销售额喜人，利润堪忧。

推广营销考核

1.直通车/超级推荐/钻展等等付费占比考核

消耗占比也是为了利润考虑，如果利润率考核已经可以覆盖这一块了，则可以去掉。

2.推广投产考核

考核付费推广的效率，如roi、点击率、转化率

3.搜索爆款

如果是靠推广做爆款的店铺，可以把推广打爆款的部分也算进去。毕竟爆款是这类店铺销售额的核心关键来源。

商品运营考核

1.基础维护

这部分主要以抽检以及犯错扣分的类型考核，如图片信息正确率，商品类目、基础信息等等。

2.库存动销/滞销/周转率

这部分考核运营对成本效率的控制，及时清理库存，保障爆款以及活动期间的产品保障，尤其服装类目要格外关注这个点，很多服装老板，忙了一年，最后都是库存，这就是对货物的动销、滞销和周转率不重视的结果。

3.商品效率

浏览深度、转化率、点击率、收藏加购率等等

会员维护

1.会员数

2.老客占比

3.货源会员数

4.会员复购率

会员要根据类目特性来考核，很多类目是基本没有复购的，会员这款就基本没有投入的必要，如果是高复购高粘性的类目，会员这一块就要格外关注。

视觉优化

不同于摄及，运营对于视觉这块，更多的是负责策划、装修、核对，所以考核的是与设计的协作与策划效果。

产品上也有视觉的优化工作，如果这一块已经放到商品效率中了，则不用再另外考核了

1.需求及时性

运营交给设计的需求要提前，避免设计来不及制作，给同事带来不变要的加班

2.装修正确性及时性

第三步：确定形资结构

通过以上两步，我们已经明确了考核的目的，考核的关键指标，在实际制定中，还要确定形资结构。

常见的有四种形式，这里需要我说下各个方式的好坏和适用对象。

1.提成的好坏

提成是非常能够刺激运营的主观能动性的，但是提成对于新店来说，难以控制，新店老板给员工制定的提成点往往偏高，这时候销售额不高还可以接受，但是一旦销售额上去了，老板就难免肉疼了，此时降低提成点或者改变考核方式，多少会破坏彼此之间的信任。

2.绩效

绩效比较适合成熟的项目，只要运营完成对应的考核，就能获得对应绩效，但是要注意，让绩效保持弹性。

如果是固定绩效的话，运营同样会失去主动性

3.分红

分红一般是职业经理人或者合伙人比较适用。

绩效考核一定要围绕目的去，根据项目的不同阶段特性去制定，是要协助团队更好的创造产出，不要过于严苛，以致于运营觉得难以达成，故意为男人，反而事与愿违，运营不再有工作积极性。

绩效考核需要根据员工反馈和自己的观察，不断去调整，同时初期制定的时候，一定也要和员工好好沟通，避免误会。

二、商场招商运营部门绩效考核怎么制定？

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%） 考核分说明：薪水为基本工资加考核奖金的形式，基本工资＋考核奖金如：张三的薪水结构为800元的基本工作与800元的考核奖金。则从上面的案例计算张三10月所得薪水为：800＋800×85％＝1480元

三、星峒电子商务经营部客服？

商务经营部客服主要职责是为客户提供优质的服务，解答客户的问题，并及时解决产品或服务的问题，星峒电子客服是负责处理电子商务平台上的咨询、投诉和售后服务的工作人员。

他们需要通过在线聊天、邮件、电话等方式与顾客沟通，解答顾客的疑问，帮助顾客解决问题，并为顾客提供满意的购物体验。

四、运维部门绩效考核方法

在现代企业中，对于运维部门的绩效考核方法是至关重要的。运维部门作为企业的中枢神经系统，直接关系到企业的正常运转和业务的顺利开展。因此，建立一个科学合理的绩效考核方法对于提高运维部门的工作效率和质量具有重要意义。

1. 确定绩效考核指标

首先，我们需要明确绩效考核的目标和指标。一个好的绩效考核指标应该既能够反映运维部门的工作量和成果，又能够体现员工的能力和贡献。常见的绩效考核指标包括：

• SLA达成率：衡量运维团队在承诺的时间内完成工作的能力。
• 故障响应时间：评估团队对于故障的快速响应和解决能力。
• 问题解决率：衡量团队在处理问题时的有效率和解决方案的质量。
• 客户满意度：通过客户反馈评估团队的服务质量和态度。
• 团队合作能力：评估团队内部协作和沟通的效果。

2. 设置绩效考核权重

在确定了绩效考核指标后，我们需要为每个指标分配合适的权重，以反映不同指标对于绩效的重要程度。根据企业的需求和业务特点，可以根据实际情况进行调整。一般来说，SLA达成率和故障响应时间等与业务直接相关的指标应该占据较高的权重，而团队合作能力等团队协作相关的指标可以适量降低权重。

3. 设计考核评分体系

绩效考核评分体系应该是一个具体而明确的体系，能够帮助评估人员准确评估和反映员工在各项指标上的表现。可以采用等级制评分或者百分制评分，具体的评分细则需要与各项绩效指标相匹配。

4. 制定绩效考核周期

绩效考核应该有一个明确的周期，例如每年、每季度或者每月进行一次。考核周期越短，对于员工的表现和改进有更及时的反馈，但同时也增加了考核的频率和工作量。根据企业的规模和运维部门的实际情况，可以灵活调整考核周期。

5. 建立正反馈机制

在绩效考核过程中，我们应该为员工建立一套正反馈机制。优秀表现的员工应该得到认可和奖励，可以通过晋升、薪资调整等方式予以激励。同时，对于绩效较差的员工，应该及时给予指导和培训，帮助他们改进工作中存在的不足。

6. 定期评估与改进

绩效考核方法并非一成不变，我们应该不断评估和改进。通过定期对于绩效考核方法的评估和反馈收集，我们可以根据实际情况进行调整和优化，以适应企业和运维部门的发展需求。

总之，一个科学合理的运维部门绩效考核方法对于企业的发展和运营至关重要。它可以帮助提高运维团队的工作效率和质量，激励员工发挥更好的能力和潜力，进而为企业的发展做出更大的贡献。

五、企业电子商务运营部门扁平化指的是？

企业电子商务运营部门扁平化是指三个方面的扁平化，其一是管理部门设置的变频化，有助于提高部门的行政效率，其二是管理层级和管理措施的便民化，由于有助于其科学的开展管理活动，祖籍助力企业的长远发展，其三是人才管理的变平滑，有助于人尽其才发挥起作用。

六、如何对电子商务人员进行绩效考核？

考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

　　？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。业务指标体系主要包括：（1）采购成本是否降低，卖方市场的条件下是否维持了原有的成本水平；（2）采购质量是否提高；质量事故造成的损失是否得到有效控制；（3）供应商的服务是否增值；（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门；（5）采购管理水平和技能是否得到提高。

　　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

　　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

　　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

　　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力，必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

七、Linux运维工程师KPI设置与绩效考核指南

在IT行业中,Linux运维工程师是一个非常关键的岗位。他们负责确保公司的IT基础设施稳定、高效运行,对业务的持续性和发展至关重要。然而,如何科学、合理地评估Linux运维工程师的工作绩效,制定切实可行的KPI(关键绩效指标),一直是企业管理者和人力资源部门面临的一大挑战。

Linux运维工程师KPI设置的重要性

设置合理的KPI对于Linux运维工程师个人和企业都有着重要意义:

• 为Linux运维工程师提供明确的工作目标和方向,有利于提高工作效率和质量。
• 有助于企业对运维团队的工作绩效进行科学评估,为绩效考核和薪酬分配提供依据。
• 促进Linux运维团队持续改进和提升,推动整个IT基础设施的稳定性和可靠性。

Linux运维工程师KPI设置原则

在设置Linux运维工程师KPI时,应遵循以下原则:

1. 可衡量性:KPI应该是可以用数据或事实来衡量的,避免模糊和主观性。
2. 相关性:KPI应该与Linux运维工程师的工作职责和企业目标紧密相关。
3. 平衡性:KPI应该涵盖运维工作的各个方面,包括系统稳定性、响应时间、问题解决效率等。
4. 可达性:KPI应该设置在合理的水平,既有一定挑战性,又不会过于艰难。

Linux运维工程师常见KPI指标

以下是一些常见的Linux运维工程师KPI指标:

• 系统可用性:衡量系统正常运行时间占总运行时间的比例。
• 平均故障修复时间(MTTR):衡量从发现故障到恢复正常运行所需的平均时间。
• 变更成功率:衡量变更操作成功的比例。
• 安全漏洞修复率:衡量发现的安全漏洞在规定时间内修复的比例。
• 响应时间:衡量对用户请求或问题的响应速度。
• 自动化程度:衡量运维工作自动化的程度,减少人工操作。

感谢您阅读本文!通过本文,您可以更好地了解Linux运维工程师KPI设置的重要性、原则和常见指标。合理设置KPI有助于提高运维团队的工作效率和质量,推动企业IT基础设施的稳定性和可靠性,为企业发展提供坚实保障。

八、深度解析宁波公运集团电子商务系统：优势、应用及发展前景

宁波公运集团电子商务系统的优势

宁波公运集团电子商务系统是利用互联网、移动通讯等现代信息技术，整合物流配送、票务服务、车辆管理等多个业务模块，为用户提供便捷、高效的服务平台。

首先，该系统实现了全天候在线服务，用户可以随时随地进行公交车票购买和查询，极大地提高了用户的出行体验。

其次，系统还实现了多种支付方式，包括微信支付、支付宝等，方便了用户的交易操作，提升了购票支付的便利性。

此外，系统还具备定制化服务功能，用户可根据自身需求定制个性化出行方案，满足不同群体的使用需求，提高了系统的灵活性。

宁波公运集团电子商务系统的应用

宁波公运集团电子商务系统目前广泛应用于宁波市内的公交出行服务，涵盖了市区各条主要公交线路，为市民提供了便捷、高效的出行选择。

另外，系统还涵盖了公交车辆实时定位、到站提醒、车辆拥挤度查询等功能，为乘客提供了更全面的公交出行信息，提升了出行体验。

宁波公运集团电子商务系统的发展前景

随着互联网+时代的到来，宁波公运集团电子商务系统在智能化、人性化、便捷化方面将会有更广阔的发展前景。

未来，系统有望与更多的第三方平台、出行应用进行深度对接，实现更多元化的出行服务，为用户提供更加便捷、智能的出行体验。

同时，系统还将积极应对用户需求变化，推陈出新，不断升级优化系统功能，以适应日益变化的市场需求。

感谢您阅读本文，希望通过本文，您对宁波公运集团电子商务系统有了更全面、深入的了解。